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  哼,他有什么了不起,不就仗着他是的小舅子吗?几乎每个新上任的领导都可能面临着这样的流言蜚语。

  这里介绍的树立威信的方法,经过不少企业家的实践,证明可以在短期内有效地提高自己的威信,更好地带领员工完成工作。

  所谓树立和提高自己的威信的方法,也就是身为负责人,无论是董事长、总经理,还是班组长,在上任伊始,在言语、态度、刘伯温内幕资料行为上表现自己,使员工接受自己的过程。

  现代心理学的实验结果告诉我们,借助于工资、奖金等激励措施,只能调动职工积极性的60%,其余40%的积极性要依靠领导者的威信去调动。

  威信高的领导对群众具有强大的吸引力、向心力,没有威信的领导对群众只有排斥力、离心力,不会受到群众发自内心的赞扬、尊重与信任,这也是领导者们的最大失败之处。

  职业威信则是指领导者广泛征求专家意见,然后再做决策这一行为,使群众产生的信任感。

  2. 在创新改革时,不要急于求成,应首先了解对方的想法,然后慢慢地将自己的想法融入其中,使其接受。

  南辕北辙语出《战国策·魏策四》犹至楚而北行也,比喻背道而驰,行动与目的相反。

  这里我们反其意而用之。当你锐意改革,而对方不肯接受时,不要操之过急,筠针对方意见详加考虑,指出其不足之处;再晓以自己方案的长处,使对方迫于情理而接纳你的意见,并且产生到底是领导,看法就是要高明一些的想法。

  3. 当员工对是否从事一项工作犹豫不决时,你应有明朗的态度,坚定的意志,告诉对方这件事非这样办不可!以促使员工下最后的决心。

  4. 身为领导,无论什么工作,都应本着实干的精神,踏踏实实地做每一份工作,树威信于无形之中。

  5. 上任之初,便应给自己定位,确定自己想做何种领导,是平易近人的,还是威严的,以此为指导思想,进行合理衣着、言语、行为的包装。

  1. 在现实生活中还存在着领导者的假威信,所以要对威信进行具体分析,避免下面几种假威信:

  有些人错误地认为,只要善良地对待下属就能取得他们的信任,这些领导者对下属从不求全责备,要求不高。

  领导者对下属提不出更高的要求,就不能使下属在战胜困难的过程中锻炼意志,增长阅历。

  善良的关心只能削弱员的意志,最终员工会因领导者的善良,使他们不能成才而更抱怨、责怪领导者

  有些领导的待人处事原则是你如果办成了这件事,我就答应你那一件事。当一个下属完成一项工作时,便随便决定给予其物质奖励或精神奖励。

  其实,这种我说了算的奖励方式,造成了员工的不良行为倾向,让他们把工作上的相互关系,看成是一种个人忠诚于某位领导者的行为。

  某些领导者喜欢进行言之无物的说教,下属很讨厌这种领导者没完没了的训斥,枯燥而无内容的说教。

  有些人错误地认为,这样可以扩大对群众的影响,在群众中取得威信。事实上,当某些领导者在进行说教时,员工往往表现为默不作声,尔后又依然我行我素。

  要知道,威信的建立并不是靠夸夸其谈的说教,而是靠踏踏实实的工作;夸夸其谈所得到的只能是假威信。

  2. 威信的特点是丧失容易保持难,这种脆弱性、敏感性,要求我们时刻注意自己的每一句线. 权力的获得并不意味着威信的建立,要做到有权有威信,反对有权无威信。

  4. 人,在相识之初,都会互相估量对方的实力、性格、才干和长短。当判断对方超过自己,就会产生某种敬意;如果判断对方不相上下,就会费心费力与之交往;若是判断对方比自己差得多,很可能就会傲然待之。

  每个企业的员工都会在暗中观察领导,或旁敲侧击或正面接触,来判断上司的能力。更有人会在公开场合拿自己最精通的事问领导,以为难领导。

  对这种情况,可用避实就虚的策略,说上一句话:你干这行有四五年了吧?那该精益求精才对。炫耀这点知识,是不是表示你还年轻无知呢?然后再就自己长处阐述一番,令下属对你刮目相看。

  日本有家著名的S电器公司,曾有个销售部经理U公,他在当推销员时,方式多样,成效突出,并多次扬言:如果让我当销售分部经理的话,不管怎么糟糕的销售分部,我都让它在短期内改变面貌。

  当时的M县销售分部是该公司销售业绩最差的分部,既然他如此有信心,公司销售部便派他到M县。

  六个月后,该销售部的销售额猛增了五倍。U公成为员工心中的英雄。在员工中树立了崇高的威信。分析他成功的原因,要点就在于: